Y lo vemos todos los días en organizaciones que invierten miles de euros/pesos/dólares en programas de liderazgo…
pero siguen generando culturas donde pensar diferente se castiga, y cuestionar se confunde con deslealtad
Hay algo profundamente equivocado en cómo se ha entendido el desarrollo organizacional, la verdad es que me da mucha rabia, porque se ha entenido tan mal, que solo reproduce lo mismo una y otra vez, a través de indicadores que premian KPI’s y dejan de lado los vínculos y las relaciones humanas.
El problema está en la raíz desde donde comienza la formación en liderazgo
Desarrollar organizaciones no es implementar más programas de liderazgo.
Es tener el coraje de preguntarnos qué tipo de líderes estamos formando… y para qué tipo de sistema.
Como plantea Montesano, no hay desarrollo sin transformación del marco de interpretación.
Y como bien señala Feixas, toda intervención profunda requiere cuestionar los constructos personales y colectivos que sostienen una forma de operar.
Entonces, si seguimos formando a líderes en base a un Excel de competencias… pero sin abrir espacios de reflexión sobre los vínculos que construyen, las conversaciones que evitan y los miedos que gobiernan sus decisiones… ¿de verdad estamos desarrollando algo?
Formar en liderazgo no es formar en control!!! Es formar en conciencia.
Es acompañar procesos identitarios, no solo entregar herramientas.
Es comprender que detrás de un “no delega” no siempre hay falta de confianza en el equipo, sino miedo a volverse prescindible. Que detrás de un “no sabe poner límites” no hay debilidad, sino historias de rechazo, de abandono, de haber aprendido que decir “no” es peligroso porque puede costarte el afecto, el respeto o incluso el lugar que ocupas.
Porque antes de ser líderes, fuimos hijxs, alumnxs, empleadxs… y en esos contextos se formaron las creencias invisibles que hoy operan en nuestras formas de relacionarnos con la autoridad, el poder, el conflicto y la validación.
En serio: ¿Quién cuida al que lidera?
He trabajado con muchísimos líderes con cargos potentes y sueldos altos…que por dentro están agotados de liderar desde la exigencia.
👉 Que saben todo sobre metodologías ágiles, OKRs, Design Thinking… pero no se atreven a decir que no pueden más.
👉 Que tienen equipos a cargo… pero no tienen con quién hablar honestamente sobre sus dilemas reales.
👉 Que han hecho MBA, Máster’s, certificaciones, programas in company… pero nadie les enseñó a liderarse a sí mismos cuando todo se desmorona.
Por eso, formar en desarrollo organizacional no es formar en procesos
Es formar en vínculos, en escucha, en pensamiento crítico.
Es tener conversaciones incómodas.
Es visibilizar lo que no se mide en los dashboards pero determina el clima emocional de toda una cultura.
Como decía Ivan Illich: «Si quieres cambiar una sociedad, primero cambia sus historias.»
Y si queremos cambiar las organizaciones, tenemos que cambiar las narrativas que sostienen sus formas de liderar, de vincularse y de mirar el poder.
El liderazgo empieza en el sistema nervioso
No en la agenda.
Y el rol de Talento y Cultura, si quiere ser estratégico de verdad, es pasar de hacer cursos… a abrir conversaciones que transformen.
De dejar de mirar solo los KPI de engagement… para preguntarse:
¿qué condiciones culturales están inhibiendo la vitalidad de nuestros líderes y equipos?
En resumen:
👉 El verdadero desarrollo no es lineal ni predecible
👉 Es emocional, profundo y va en espiral
👉 Por eso, requiere psicólogxs y áreas de cultura que piensen más allá del protocolo, que vean vínculos, personas, cultura y relaciones.
Si también estás cansadx de repetir discursos que no mueven nada, quizás es momento de transformar la forma en que pensamos el desarrollo.
Yo ya no puedo callarlo.
Y si tú tampoco… hablemos!
Agenda una reu inicial aquí.